原用人单位招聘，但找个单位跟我们鉴劳动合同，这是什么劳动关系?
针对您“原用人单位招聘却由其他单位签劳动合同”的情况，以下是一些常见的错误操作，可能影响您的权益维护：
1. 仅认可劳动合同签订单位为用人单位，忽视实际用工事实：若您默认与签订劳动合同的单位建立劳动关系，可能导致实际用工单位（原招聘单位）逃避社保、工资支付等义务，一旦发生劳动纠纷，您的权益难以得到有效保障。
2. 未及时收集实际用工证据：若您未保留原招聘单位的工作记录、考勤、工资条等证据，当劳动关系归属发生争议时，您可能因缺乏证据无法证明与原招聘单位的事实劳动关系，导致维权失败。
3. 直接与签订劳动合同的单位解除合同，未与原招聘单位协商：若您因对劳动关系不满直接与签订合同的单位解约，可能被认定为主动辞职，无法获得经济补偿，同时失去向原招聘单位主张权益的机会。
若您已出现上述错误操作或对劳动关系认定仍有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。 ✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫针对您“原用人单位招聘却由其他单位签劳动合同”的情况，以下特殊情况可能影响劳动关系的处理，需特别注意：
1. 签订劳动合同的单位与原招聘单位存在“借名用工”的情形：若原招聘单位因资质限制（如无劳务派遣资质），借用其他单位名义与您签订劳动合同，此时劳动关系可能直接认定为您与原招聘单位的事实劳动关系，签订合同的单位仅为“名义主体”，不承担用人单位责任。这种情形下，您可向劳动仲裁委主张与原招聘单位存在劳动关系，要求其承担社保、工资等义务。
2. 原招聘单位与签订劳动合同的单位存在“关联企业”关系：若两者为母子公司、分公司与总公司等关联企业，且您的工作由关联企业统一安排、管理，此时劳动关系可能认定为与实际发放工资、缴纳社保的关联企业建立，原招聘单位仅为招聘渠道。这种情形下，您需结合关联企业的实际管理行为确定用人单位，避免因主体混淆导致维权对象错误。
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1. 仅认可劳动合同签订单位为用人单位，忽视实际用工事实：若您默认与签订劳动合同的单位建立劳动关系，可能导致实际用工单位（原招聘单位）逃避社保、工资支付等义务，一旦发生劳动纠纷，您的权益难以得到有效保障。
2. 未及时收集实际用工证据：若您未保留原招聘单位的工作记录、考勤、工资条等证据，当劳动关系归属发生争议时，您可能因缺乏证据无法证明与原招聘单位的事实劳动关系，导致维权失败。
3. 直接与签订劳动合同的单位解除合同，未与原招聘单位协商：若您因对劳动关系不满直接与签订合同的单位解约，可能被认定为主动辞职，无法获得经济补偿，同时失去向原招聘单位主张权益的机会。
若您已出现上述错误操作或对劳动关系认定仍有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。 ✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫针对您“原用人单位招聘却由其他单位签劳动合同”的情况，以下特殊情况可能影响劳动关系的处理，需特别注意：
1. 签订劳动合同的单位与原招聘单位存在“借名用工”的情形：若原招聘单位因资质限制（如无劳务派遣资质），借用其他单位名义与您签订劳动合同，此时劳动关系可能直接认定为您与原招聘单位的事实劳动关系，签订合同的单位仅为“名义主体”，不承担用人单位责任。这种情形下，您可向劳动仲裁委主张与原招聘单位存在劳动关系，要求其承担社保、工资等义务。
2. 原招聘单位与签订劳动合同的单位存在“关联企业”关系：若两者为母子公司、分公司与总公司等关联企业，且您的工作由关联企业统一安排、管理，此时劳动关系可能认定为与实际发放工资、缴纳社保的关联企业建立，原招聘单位仅为招聘渠道。这种情形下，您需结合关联企业的实际管理行为确定用人单位，避免因主体混淆导致维权对象错误。
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