年休假补去年的问题，可能存在以下法律风险：
1、单位以“已过年度”为由拒补或拒付报酬。若员工去年符合休年休假条件但单位未安排，今年员工提出补休或报酬时，单位可能以此为由拒绝，导致员工权益受损。
2、员工因证据不足维权困难。若员工未保留去年未休年休假的相关证据（如沟通记录、考勤记录等），争议时可能因证据不足无法成功维权。
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年休假能否补去年的，需视具体情况判断，以下是不同情形的处理方式：
- 若单位因工作需要未安排员工休去年年休假，且员工同意，单位可跨1个年度安排补休。
- 若单位未与员工协商，单方面不安排且未支付未休年休假工资，员工有权要求支付工资，而非仅补休。
- 若员工去年因个人原因书面提出不休年休假，单位无需补休，也无需支付工资。
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年休假补去年的问题处理中，需注意以下特殊情况：
1、单位因生产特点确需跨年度安排。如农业生产企业农忙季节无法安排休假，经员工同意后，可跨1年补休去年的年休假。
2、员工因个人原因书面放弃去年年休假。若员工去年因个人原因书面提出不休，单位无需补休，也无需支付工资。
3、员工去年已休部分年休假。剩余未休天数在符合单位跨年度安排条件且经员工同意的情况下，可补休去年剩余天数，并非全部可补。
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处理年休假补去年的问题时，需避免以下错误操作：
1、消极等待单位安排。不要一味等待单位主动安排，自身有需求应及时沟通，否则可能因时间过长权益受损。
2、未保留相关证据。与单位发生争议时，若无证据难以维权，需注意留存年休假相关记录。
3、擅自旷工补休。即使认为单位应安排补休，也不可擅自旷工，否则可能被认定为违纪。
若你在处理过程中出现上述错误或有疑问，可随时咨询我，我会为你提供专业解答。

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