处理“劳动仲裁应去人力资源部门还是劳动局”的申请时，有特殊情况或例外会影响流程，具体如下：
1、未签书面劳动合同：劳动者需收集工资支付记录、社保缴费记录、工作证、考勤记录等替代性证据证明劳动关系，这会增加举证难度。
2、两地仲裁申请：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条，双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地申请仲裁的，由履行地仲裁委管辖。需注意管辖地问题，避免申请被驳回。
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在申请劳动仲裁时，需注意以下法律风险：
1、诉讼时效风险：仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。例如，小明2023年1月1日被克扣工资，2024年2月1日申请仲裁已超时效，可能被驳回。
2、证据链风险：缺失关键证据（如劳动合同）会导致无法证明劳动关系。例如，小红未签合同且无社保，申请仲裁时若无法提供工资条、同事证言等，可能因证据不足被驳回。
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关于“劳动仲裁去人力资源还是去劳动局”，直接依据是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
该法第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解后不履行的，可向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可向法院起诉。”
此条款明确劳动仲裁由劳动争议仲裁委员会受理，而非人力资源部门或劳动局，仲裁是独立法律程序。
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您询问“劳动仲裁去人力资源还是劳动局”，答案是：应向当地劳动争议仲裁委员会申请，而非直接去人力资源部门或劳动局。
劳动争议仲裁委员会是独立机构，虽可能与人社局（原劳动局）有关联，但并非隶属关系。若对仲裁结果不服，可在收到裁决书15日内向法院起诉。
劳动争议处理流程：不愿协商→调解→仲裁→诉讼（或直接仲裁/诉讼）。

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