您因请假不批擅自离岗被按旷工自离处理，存在以下特殊情况会影响处理结果。1.您的请假理由属于法定紧急情形：如突发疾病需立即就医、直系亲属突发意外需陪护，即使公司未批假，您擅自离岗也可能不被认定为旷工。此时公司按自离处理违法，您可主张恢复劳动关系。2.公司规章制度未依法制定或公示：若公司未将“旷工自离”的规定写入规章制度，或未通过员工手册、培训等方式公示，该制度对您无约束力，公司按自离处理无效。3.公司未履行通知返岗程序：若您擅自离岗后，公司未通过书面、短信等有效方式通知您返岗，直接按自离处理，可能因程序违法被认定为违法解除。
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您提交请假条后因领导不批擅自离岗被按旷工自离处理，处理方式需结合具体情况判断。公司按旷工自离处理是否合法，取决于您的请假理由、公司规章制度及处理程序。1.若您的请假理由属于法定情形（如病假、产假、婚假等）：公司无权拒绝，擅自离岗不应认定为旷工，按自离处理违法，您可主张恢复劳动关系或要求赔偿金。2.若您的请假理由非法定但符合公司规章制度：公司无正当理由不批，擅自离岗可能不被认定为旷工，需结合公司制度判断。3.若您的请假理由既无法定依据也不符合公司制度：擅自离岗可能构成旷工，若旷工天数达到公司制度规定的自离标准，公司处理可能合法。
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针对您提交请假条后擅自离岗被按旷工自离处理的问题，我们结合《劳动合同法》相关规定进行法律分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若公司规章制度明确规定“旷工X天视为自离”，且该制度已依法公示或您已签收，同时您的擅自离岗行为符合“严重违反”的标准（如旷工天数达标），公司按自离处理有法律依据。但如果您的请假理由属于《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如孕期、医疗期），或公司规章制度未依法制定、公示，公司的处理则违反法律规定，您有权通过劳动仲裁维护权益。
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您因请假不批擅自离岗被按旷工自离处理，需避免以下常见错误操作。1.忽视证据收集：若您未保留请假条提交记录、与领导的沟通凭证，可能无法证明自己曾依法申请请假，导致仲裁时缺乏关键证据。2.拒绝沟通直接离职：若您因不满公司处理直接离职，可能失去与公司协商的机会，也无法保留公司违法处理的证据链。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若您未在权益受损之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。建议您及时向专业律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。

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